招人難，招募優秀的人更難，這是許多企業的苦惱，也是大家面臨的普遍性問題，無論是大企業，還是小企業，尤其是在市場的調整期和企業的成長乏力期。
2019年，從年初開始很多城市就進入了搶人大戰，人口的流動為城市注入了活力和新的機遇，也帶來了高增長，例如這幾年的深圳和西安，尤其是西安。同樣，作為一個企業也是如此，能否搶到人決定著企業的命脈，這裡說的人包括：員工、消費者、合作夥伴以及協助者。 以前評價一個企業成功的標準，從最初的產品領先，到後來的品牌為王，再到平台和資產集優，未來可能是人的質量，尤其稀缺人才和創造人才的多少。
今天市場的困局是多種因素疊加的結果，發展模式提質換檔、國際環境複雜多變、國內消費升級以及自然災害，讓很多領域感到前景的不確定性。而6.18的年中大促，無論是京東、蘇寧，或是其它平台都有大的突破。就京東而言：6月19日凌晨，京東方面宣布6.18全球年中購物節從2019年6月1日0點到6月18日24點，累計下單金額達2015億元。此次6.18期間，高品質、大品牌、綠色環保、智慧等商品受到熱捧。
無論是消費結構，還是人才供應，目前都存在一個升級迭代的矛盾，一方面供大於求，另一方面供應不足，各產業在數量足夠消費，而許多品質與需求不符又造成了缺口。就如缺人一樣：每年900萬多的大學生面臨就業壓力，而很多企業又抱怨人才匱乏，造成這一矛盾主因是理論和實踐脫節的教育模式問題，企業是無法解決的，而大多企業又缺乏培養的耐心和儲備幹部機制，使這項供需矛盾更加激化。
其實，市場是不缺人才的，缺的是企業自己需要的人才。 就如最近大家提出的人才菁英化，什麼是菁英？ 多數企業缺乏一個評量體系和成長機制。 對於人才，每個發展階段都有不同的內涵和使命，在銷售增長期，能殺能打的銷售楷模就是精英，在市場常態化時期，能有系統運營能力的人才是精英。精英，不是可以從課本上複製出來的，一定是要被市場和社會磨練出來的，在崗位設置上基本是一個蘿蔔一個坑，缺少必要的儲備幹部製度，等公司需要提拔時感覺都可選範圍有限，外部空降很多水土不服，也凸顯人才的稀缺與迫切。尤其在以銷售至上的行業，今天這種模式受到了挑戰，也是對銷售老總的考驗，因為原有的銷售方法和手段已經失靈，新的適應市場的運作體系又沒有建立，銷售老總的壓力顯得格外大。未來的銷售，不再只是銷售方法的創新，有沒有系統性的思維，可能取決的是人的經歷，不單純是能力。不知道有多少人經歷過輪調培訓，除了銷售工作，是否幹過人力資源、生產、管理等工作。
環境改變了，經營進入門檻和難度大了，一個領域過多的企業需要整合，才能釋放該產業的產能、品質和效率。同樣，對人的綜合素質和能力要求也變了，人才也開始兩極化。對人的機制也需要重新評價和創新，從德到才機制的轉變是一次昇華，安分就會守舊，創新一定是不拘一格，越是有才的越有自我主張，個性不代表不一定無德，可能是沒有所謂傳統拘束的「德」。
市場又到了一個新的困難期，能創造的人才能為企業創造價值，因循守舊的人可能是未來的一個負資產。
作者：張念超
